我國國有企業(yè)一直以來(lái)實(shí)行已固定工制為主的用工制度，該制度在保障職業(yè)穩定，解除職工對失業(yè)的憂(yōu)慮以及保持企業(yè)穩定的生產(chǎn)秩序方面曾經(jīng)起到過(guò)積極的作用。但是這種用工制度過(guò)分固定化，缺乏靈活性，在現代市場(chǎng)經(jīng)濟競爭中越發(fā)不適應，主要表現為:
第一，用人單位在用工方面缺乏自主權，冗員嚴重。固定工一旦進(jìn)入國有單位，就與所在單位形成終身固定的用工關(guān)系，無(wú)論企業(yè)在用人高峰、低谷，或者該職工的能力是否滿(mǎn)足崗位的需求，都不能辭退該類(lèi)職工。因而造成國有企業(yè)特有的一種現象:人浮于事?？傆幸欢ū壤墓潭üるm然每天在崗，但是幾乎不發(fā)揮作用。這種用工制度不能鼓勵先進(jìn)、鞭策落后，反而束縛了職工努力奮斗、辛勤工作的積極性。該因素造成目前國企的隊伍戰斗力明顯不如外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)，在競爭中處于非常被動(dòng)的狀況。
第二，固定工個(gè)人沒(méi)有危機感，缺乏成長(cháng)的動(dòng)力。由于企業(yè)無(wú)特殊原因不能辭退固定工，造成部分能力一般或較差的固定工在崗位上逍遙度日。這部分固定工因能力不足長(cháng)時(shí)間得不到提拔，時(shí)間久了缺乏上進(jìn)的動(dòng)力，“做一天和尚撞一天鐘”，即對企業(yè)管理、企業(yè)風(fēng)氣造成影響，也極不利于發(fā)揮這部分員工的個(gè)人特長(cháng)。反之如果企業(yè)有淘汰機制，該類(lèi)職工必然會(huì )產(chǎn)生危機感，努力學(xué)習、工作，爭取為企業(yè)創(chuàng )造貢獻。
第三，勞務(wù)派遣工及臨時(shí)工無(wú)法轉正，流動(dòng)性較高。由于各方面的因素，勞務(wù)派遣工及臨時(shí)工均無(wú)法轉變?yōu)楣潭ü?，因而在工作一段時(shí)候后，很大一部分勞務(wù)工及臨時(shí)工會(huì )選擇另謀出路，形成高流動(dòng)性的情況，對企業(yè)持續、穩定經(jīng)營(yíng)帶來(lái)不利的影響。
國企勞動(dòng)用工制度的改革方向
2008年《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施之后，對國企的用工制度帶來(lái)巨大挑戰。同時(shí)也給國企勞動(dòng)用工制度的改革指明了方向。
首先，加快企業(yè)人力資源基礎管理。建立和完善企業(yè)人事方面的規章制度是今后國企的首要任務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位解除勞動(dòng)合同、調職離崗等工作都需講究依據，需要符合國家法律、單位規章制度。該規章制度的建立既是企業(yè)管理制度，也是企業(yè)文化的體現。其內容可以包括員工招聘、試用期管理、培訓管理、績(jì)效管理、假期管理、薪酬福利管理、獎懲管理等方面。
其次，企業(yè)采用形式多樣的靈活用工。按照行業(yè)、崗位、工種的不同特點(diǎn)，可以訂立定期的勞動(dòng)合同，也可以訂立不定期的勞動(dòng)合同，保證企業(yè)用工的靈活性。這樣在保證職工隊伍相對穩定的同時(shí)，也實(shí)現勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，增加企業(yè)用工的自主性和靈活性。
第三，完善人力成本管理。企業(yè)人力成本的投入必須以產(chǎn)出效益為測算基礎。國企人力資源部門(mén)要清楚了解企業(yè)發(fā)展戰略目標，合理定編、定崗、定責，進(jìn)行精細化管理。將提高人力成本的投入產(chǎn)出效率作為企業(yè)增加效益的要素，合理控制人力成本投入。
第四，規范企業(yè)用工管理，防范違法高額賠償。新《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)違法行為處罰嚴厲，為規避法律風(fēng)險，必須規范企業(yè)用工管理。要加強職工合同訂我國電信運營(yíng)企業(yè)勞務(wù)工用工制度優(yōu)化研究—以A縣移動(dòng)公司為例立管理，防止漏訂和延期訂立。同時(shí)要依法解除、終止合同。企業(yè)在解除、中止合同前，要依法準備有關(guān)舉證材料，以免承受高額賠償。
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